Lo que empresas y candidatos deben saber antes de dar el “sí”

Cuando de buscar y dar un empleo se trata, las decisiones alrededor de la empresa en que deseamos trabajar y el candidato al cual vamos a contratar, deben de analizarse con detenimiento y sobretodo con un sentido práctico de la compatibilidad que habrá entre ambos.

Es casi un proceso milagroso. En promedio, se postulan 200 personas a una vacante y finalmente se contrata sólo a una.  Es un lago camino tanto para los reclutadores como para los candidatos y de muy poco sirve haber logrado esta conexión entre la empresa y su nuevo colaborador, si ambos no comparten un mismo propósito y dirección.

Desde el enfoque de la Empleología, hay 4 ejes principales que motivan tanto a las empresas como a los candidatos: Dinero, Abundancia, Finalidad y Entregable. Conocer nuestra tendencia hacia alguno de éstos y el grado de compatibilidad que genera entre sus respectivas metas, nos brindan una mayor satisfacción en nuestra relación con el trabajo.

Muchas veces vivimos de respuestas a preguntas que jamás nos hicimos: ¿Qué es lo que me mueve a dar el SI en una relación laboral? No es de extrañarse que cada vez sea más común la falta de compromiso de los colaboradores hacia la empresa y viceversa.

En este contexto, un estudio realizado por Gallup clasifica a los colaboradores según el indicadorde compromiso. Señala que de los cien millones de trabajadores de tiempo completo que hay en los Estados Unidos y que laboran al menos 35 horas por semana:

• 19% son activamente no comprometidos: No están conformes en la empresa, desmantelan y destruyen la compañía, agotan a los gerentes, y participan en la contracción en lugar de la construcción de beneficios.

• 53% son empleados no comprometidos: Son pasivos, se caracterizan por la apatía y el presentismo laboral.

• 28% son colaboradores comprometidos: Resultan los mejores colegas, cooperan para construir la empresa y representan a la fuerza creativa.

El estudio anterior nos muestra que hay una falta de sintonía o capacidad para que las empresas y el talento disponible conjunten sus objetivos. Una persona no sólo debe ser compatible con una vacante, antes bien, debe de serlo con una organización.

Ubícate en el cuadrante DAFE: Dinero, Abundancia, Finalidad y Entregable

Dinero: ¿Cuánto voy a ganar? / ¿Cuál será mi ROI?

Regularmente, el trabajo y sus derivados se traducen en una compensación que se expresa a través del di¬nero en su forma más básica que es el salario.  Adicionalmente, hay modalidades de la compensa¬ción como son las prestaciones relacionadas con la se¬guridad social, la vivienda de interés social, así como otros beneficios que no se perciben directamente en moneda corriente y que, sin embargo, cuentan como base para el salario.

Abundancia: ¿Cuál es nuestra misión o razón de ser?

La capacidad para generar abundancia está vinculada directamente con una posición en la que los seres hu¬manos –personas y empresas– deseamos llegar al ob¬jetivo con los recursos que se tienen, sin ellos y a pesar de la diversidad de obstáculos. Este es, por tanto, un principio generador de riqueza en el significado más amplio.

Se requiere de una conciencia diferente sobre los re¬cursos donde las personas y las empresas transforman su visión, pasando de la administración de la escasez, hacia la administración de aquello con lo que sí se cuenta y cómo llegar a generar más.

Finalidad: ¿Hacia dónde vamos?

Esta es la expresión máxima del propósito o “para qué” de una persona y una organización; constituye el sentido de lo transcendente tanto en lo individual como en lo colectivo. Deja de ser una satisfacción personal para convertirse en una satisfacción inmaterial, intangible y social. Es una contribución con significado, sentido y dirección. Se caracteriza por tener una compensación preponderantemente emocional y transformacional, expresada a través de la lealtad y el compromiso de las personas, por ejemplo, con la misión y visión de una organización.

Transacción de entregables: ¿Qué esperas de mí y qué espero de ti?

En la mayoría de las ocasiones, el entregable es un pro¬ducto, aunque también puede ser un servicio. Deriva de un proceso de producción en el que las personas y empresas imprimen energía, capacidad física e intelectual, ejecutando instrucciones que los llevan a crear estos objetos de manera más o menos precisa. Se caracteriza por tener una compensación preponderantemente económica expresada por medio del dinero.

A partir de cómo combinamos estos factores en nuestra vida, podemos ubicar cuál de sus ejes nos motiva más. Desde ese lugar, observamos nuestra economía y el papel que desempeñamos en la familia, la escuela, el empleo y la comunidad. 

¿Haces lo que amas o amas lo que haces? Es una pregunta que nos pone a reflexionar en varios sentidos. El primero de ellos nos invita a seguir nuestra vocación  y el segundo a valorar la oportunidad que la vida nos ha dado para desarrollar alguna profesión (la que sea) que nos permita satisfacer nuestras necesidades más elementales de crecimiento y subsistencia.

Es aquí donde radica la diferencia entre la relación Dinero-Entregable y Abundancia-Finalidad. El trabajo dentro de una empresa deja de ser una transacción y se convierte en un espacio que posibilita la autorrealización y la empresa obtiene beneficios intangibles que van más allá de los entregables en un contrato. Hablamos de compromiso, creatividad, crecimiento, fidelidad y pasión.

¿Cómo perdemos el tiempo en la oficina?

¿Sabías que las empresas realizan aproximadamente 61 juntas mensuales y que de las cuales, sólo el 50% del tiempo invertido en ellas es efectivo? Si estos resultados los pasamos a nuestras oficinas, esto quiere decir que, en promedio, perdemos alrededor de 31 horas al mes, sólo en las reuniones de trabajo. 

Existen un sinnúmero de distractores dentro del ambiente laboral: las herramientas de trabajo, internet, los teléfonos, nuestros compañeros y colegas, la hora de la comida y las salidas a fumar, sólo por mencionar algunos. Pero, ¿qué tan necesarios son estos distractores en la vida de un profesionista? De acuerdo con investigadores del ITAM, el mexicano promedio sólo tiene 20 minutos de productividad, en un rango de 60 minutos. Si la pregunta es ¿por qué?, la respuesta es muy sencilla: nuestro cerebro trabaja así.

Sin embargo, para Angélica de la Vega, gerente de Relaciones Públicas de Adecco México, el problema de productividad no radica en los distractores a los que está expuesto el trabajador diariamente, sino en las medidas de productividad de la empresa y el asesoramiento de los directivos. 

“Es inevitable tener distractores dentro de las oficinas y el ambiente laboral, si hablamos que el trabajador sólo cuenta con 20 minutos de productividad por hora, la empresa tiene pérdidas productivas de más del 65% por trabajador. Aquí es donde entran las organizaciones, debemos implementar estrategias de productividad para cada empresa, en cada área de trabajo, bajo la supervisión de los directivos”, comenta. 

Entonces, ¿Qué nos orilla a perder el tiempo?

De acuerdo con la especialista, la productividad es tema de dos: la empresa y el personal de trabajo.

Factores que propician la pérdida de tiempo por la empresa

• Falta de control en horarios de entrada y salida (respetando la jornada laboral de los trabajadores).

• Falta de incentivos laborales – beneficios, bonos, oportunidades de crecimiento laboral, crecimiento de carrera, reconocimientos de esfuerzo-. 

• Falta de planeación y delimitación de objetivos, a través de métodos medibles. 

• Falta de objetivos mensuales. 

• Falta de comunicación entre directivos y colaboradores. 

• Falta de manuales de uso en herramientas trabajo y tecnología. 

• Falta de evaluaciones periódicas de productividad. 

• Falta de muebles ergonómicos para trabajar. 

• Condiciones de trabajo inadecuadas -instalaciones, sanidad, limpieza-.

Factores personales que propician la pérdida del tiempo en la oficina

• Falta de proyectos personales a corto, mediano y largo plazo. 

• Falta de preparación y actualización. 

• Falta de reconocimiento laboral. 

• Exceso de estrés, propiciando enfermedades regulares. 

• Cansancio. 

• Falta de comunicación entre colaborador y directivo. 

• Falta de empatía con la visión y misión de la empresa. 

Para la experta, estos temas deben de atacarse de manera conjunta con los trabajadores. Delimitar los horarios de trabajo, implementar reglas y manuales de uso de tecnología, así como generar una comunicación asertiva con los colaboradores; ayudaría a tener un control periódico de la productividad y un trabajo delimitado hacia un solo objetivo. 

“Es primordial crear reglas de control, sabemos que los distractores están presentes en la rutina laboral, sin embargo, al contar con estas medidas no sólo garantizamos la productividad que requiere la empresa por parte de los trabajadores, también generamos mejores ambientes laborales y empatía laboral”, concluye de la Vega. 

Por Altonivel.com.mx

¿Cómo vive un soltero mexicano exitoso?

Ser soltero, pero no estar solo, nunca había estado tan de moda. Las mujeres y los hombres ejecutivos actualmente están más enfocados en conseguir un ascenso en su empleo o comprar un departamento, que en casarse o tener un hijo. Las definiciones de ellos mismos se concrentan en tres palabras: libres, solos y exitosos.

En México hay 20 millones de solteros, -según cifras de 2010 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)- que pueden o no estar en busca de un compañero para “toda la vida”, pero sí en busca de una pareja.

Esto abre el campo de oportunidad de la industria del matchmaking que está creciendo con fuerza y que busca ayudar a estos hombres y mujeres con puestos ejecutivos a encontrarse. ¿Lo necesitan? Cualquiera pensaría que no, sin embargo, al estar enrolados en un ritmo de vida acelerado, carecen de tiempo libre para conocer gente y ampliar sus círculos sociales.

En entrevista con Distrito, el CEO de Seis Grados, Marco de la Cruz, nos explica ¿por qué la industria del matchmaking está creciendo? y ¿qué buscan estos solteros existoso?

4 factores para el crecimiento del matchmaking

Mujeres con altas expectativas. La presencia de las mujeres en el campo profesional han aumentado drásticamente las expectativas de las mujeres que no buscan un sostén económico en una relación, por el contrario, buscan un compañero; mientras los hombres se han vuelto inseguros porque su pareja no estará más con ellos sólo por ser buenos proveedores.

Inseguridad. Hoy en día usar tácticas de ligue en un café, en el cine o en un parque, ya no es funcional debido a que la gente se siente desconfiada de todo desconocido que se acerque.

Carrera por el éxito. Muchos ejecutivos se han vuelto “Workaholics” y apuestan todo a su carrera profesional, se mantienen actualizados con cursos o emprenden un negocio. Situación que no les deja tiempo para conocer gente nueva.

Cansados del mismo método de siempre. Los ejecutivos están hartos de usar los mismos métodos de ligue de siempre: salir de antro o subir perfiles en internet.

Es así que los servicios de matchmaking se hacen una opción real, si bien no garantizan que se llegará al altar con la persona que se conoce en este tipo de encuentros o que habrá química en la primera cita, sí asegura conocer gente con un estilo de vida similar.

¿Quiénes son y qué buscan?

La gente que acude a estos servicios son mujeres arriba de los 25 años y hombres mayores de 28 años, que conforme han ascendido en su carrera profesional encuentran más complicado tener vida social, además de gente con un nivel educativo superior a la licenciatura y profesionalmente activo.

Las personas que buscan este tipo de servicio: 50% tiene entre 30 -42 años de edad; 30% entre 43- 55 años y 15% entre 25-29 años. El 60% son mujeres y el 40% hombres. También de la gente que acude, un 30% son divorciados; 30% nunca casados; 20% separados (no han completado proceso de divorcio); 15% padres y madres solteras y 5% viudos.

En especial, en la Ciudad de México el estigma de los divorciados y gente separada se rompe cuando se trata de buscar una pareja. Los hombres pueden aceptar que su pareja tenga un nivel socioeconómico más bajo que el suyo; pero las mujeres no aceptan que su pareja tenga un nivel más bajo, prefieren un nivel igual o más alto.

Estilo de vida de los solteros

De acuerdo a un estudio realizado por esta agencia de matchmaking, que enlaza a ejecutivos exitosos a través de estudios de compatibilidad, este es el perfil de los “neosolteros”.

·         Hombre y mujeres de entre 28 y 60 años que están preocupados por su bienestar en salud y belleza.

·         Preocupados por viajar, consumir tecnología y salir a cenar con los amigos.

·         Son aficionados de restaurantes de moda, tiendas de diseño, gadgets y estrenos de cine.

·         Entre semana, la prioridad es el trabajo profesional y los estudios o actualizaciones.

·         Dedican lo que tienen de tiempo libre a asistir a eventos sociales donde pueden conocer nuevas personas y compartir.

La teoría de Seis Grados es que cada “neosoltero” tiene a su “pareja ideal” que cómo él, se encuentra trabajando entre semana y los fines de semana realiza las actividades que no pudo hacer entre semana como hacer las compras de la casa, limpiar, viajar, leer un libro, ir a la lavandería o simplemente dormir. Entonces ¿Cuándo van a encontrarse?

¿Necesitas un headhunter social?

El fenómeno de los “workaholics” ha puesto en evidencia que mucha gente pierde sus habilidades para socializar. Conquistar a una pareja es un deporte y si no se práctica se olvida, es así que acuden a viejas prácticas como ligar en la oficina con gente con quien tendrían una plática sencilla porque manejan los mismos temas.

En el caso de las  mujeres ejecutivas suelen casarse de forma apresurada con su pareja –sin conocerla lo suficiente- para evitar que el reloj biológico las alcance o simplemente abren su abanico de posibilidades y comienzan a salir con divorciados, papás solteros, o gente más joven.

En Seis Grados ofrecen un servicio de encuentros inteligentes, es decir que antes de hacer cualquier cita con otra persona, los candidatos reciben una asesoría de comunicación asertiva e imagen integral para que su posibilidad de ampliar su círculo social crezca de manera potencial. Es decir, se preparan para un encuentro

.

La asesoría es sencilla ¿Qué se debe o no hacer en la primera cita? Pareciera que muchos ya lo saben, pero hay muchos que cometen errores básicos como hablar todo el tiempo de ellos mismos o preguntar a la otra persona si están dispuestos a casarse. La intención es sacar lo mejor de cada persona con la asesoría y guiarla sobre lo que debe o no preguntar sin perder su propio estilo.

¿Te identificaste con este perfil? ¿Crees que necesitas un headhunter para encontrar pareja? ¿Has usado el servicio de matchmaking? Cuéntanos cómo te ha ido.

Radiografía de las mujeres en el sector de la tecnología

¿Qué tienen en común Carol Bartz, Marissa Mayer, Mitchell Baker, Katie Cotton, Ann Livermore, Meg Whitman, Safra A. Catz, Susan Wojcicki, Ursula Burns, y Virginia Rometty? Sí, son mujeres, pero han destacado en el mundo de la tecnología al liderar equipos de trabajo en importantes firmas como Apple,Yahoo!, Google, HP, Xerox, IBM, Oracle y Mozilla.

Sin embargo, y a pesar de su reconocimiento en una industria históricamente dominada por los hombres, las mujeresrepresentan una porción muy pequeña en los puestos de liderazgo en las empresas tecnológicas.

En este sentido, la consultora Accenture, en conjunto con The Glass Hammer, se dio a la tarea de realizar una encuesta a 200 mujeres en el área de tecnología de diversas empresas, con el objetivo de identificar por qué hay un menor número de mujeres liderando equipos de trabajo en este sector que hace treinta años.

En este estudio se resaltan las características de las mujeres en el área de Tecnologías de la Información (TI), tales como que en su mayoría son mujeres extremadamente ambiciosas, mucho más que en otras profesiones, y con amplia visión estratégica en cuanto a su éxito profesional.

Estas mujeres, agrega el documento, se caracterizan por tener modelos a seguir claros y metas por alcanzar bien definidas.

¿Quiénes son sus modelos a seguir? Los hombres. Sí, de acuerdo con 57% de las encuestadas su modelo a seguir es masculino, mientras que el 14% dice encontrar en una mujer su principal inspiración.

Respecto a cuándo esperar un ascenso en su trabajo, el 85% señala que esperan que suceda durante el siguiente año, mientras que el 62% aspira a manejar el área de tecnología. De acuerdo con los hallazgos, estas mujeres redefinirán el liderazgo del mañana.

Para lograr estos objetivos, apunta Accenture, las empresas deben ofrecer mayor apoyo a sus empleados, principalmente a las mujeres, de manera que lleguen a cumplir sus metas.

En este sentido, se encontró que el 71% de las mujeres encuestadas dice trabajar en compañías que prometen dar liderazgos de equipo, sin embargo, el 60% reporta que aún no le han cumplido el puesto prometido. Solo el 24% dice trabajar empresas que sí les otorgan esta oportunidad.

“No cabe duda que hoy el sector tecnológico se ve fortalecido por el liderazgo de mujeres que han alcanzado sus metas. No obstante, es importante que las grandes empresas establezcan métricas y objetivos concretos que garanticen que las líderes del mañana cuenten con las herramientas y la guía necesarias para sobresalir”, comentó Fabián Nahmod, director de Servicios de Tecnología en Accenture México, a través de un comunicado.

Además, el directivo destacó la necesidad de estas mujeres por contar con un mentor o “patrocinador” al interior de la compañía, alguien que confíe en su talento y sus opiniones, les dé credibilidad y las ayude a alcanzar sus aspiraciones de liderazgo. Sólo el 25% de las mujeres encuestadas dice contar con uno.

Por otro lado, también es importante crear grupos de mujeres, de manera que éstas puedan sentirse empoderadas y alcanzar sus metas: 60% señaló que su empresa tiene un grupo de mujeres, 48% dijo haber tomado un curso de liderazgo, y 37% señala haber obtenido un ascenso al año siguiente de haberlo tomado.

Causas y soluciones

De acuerdo con la Unión Internacional de Telecomunicaciones (ITU, por su siglas en inglés), el organismo especializado de las Naciones Unidas para las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), esta situación tiene que ver con varios factores como la torpeza de la orientación escolar, la imagen popular equivocada del fanático de la tecnología, la escasez de modelos femeninos, y la ausencia de marcos propicios en el hogar y el lugar de trabajo.

Esto debido a que todos ellos son factores que tienden a disuadir a las niñas de cursar carreras técnicas.

Por esta razón promueve acciones en el mundo que permitan definir planteamientos más satisfactorios para atraer a niñas en edad escolar al mundo de la tecnología en constante evolución y propiciar el empleo de las mujeres en esta industria.

"Las carreras en las TIC no son ‘demasiado difíciles’ para las niñas. Tampoco son ‘poco femeninas’. Y por supuesto tampoco son ‘aburridas’. Animar a las niñas a entrar en el sector tecnológico dará una impresión positiva que, a su vez, creará nuevos modelos para la próxima generación", señaló hace unos meses el secretario general de la UIT, Hamadoun Touré, en un foro realizado en el Institute of International Education de Nueva York.

El perfil ideal

En el mundo de la tecnología hay varias mujeres que ocupan puestos que determinan el rumbo de las compañías más importantes del mundo, y de acuerdo con la revista especializada Conocimiento & Dirección, estas líderes tienen siete características en común:

1)    Dan un alto valor a las relaciones y a juzgar el éxito de sus organizaciones sobre la base de la calidad de las relaciones dentro de ellos.

2)    Prefieren la comunicación directa. Es decir, ven la comunicación y la resolución de conflictos como la clave del éxito organizacional.

3)    Se sienten cómodas con la diversidad.

4)    No están dispuestas a fraccionar sus vidas, y por lo tanto recurren a la experiencia personal y llevan información de la esfera privada a sus puestos de trabajo.

5)    Se muestran escépticas de las jerarquías, y desdeñan las ventajas y privilegios que éstas le proporciona y distingue del resto. Aunque establecen su lugar en el orden jerárquico.

6)    Prefieren una estructuración que va desde el centro, ya que para ellas la organización debe estar estructurada para reflejar un mando igualitario.

7)    Entienden el panorama general al reflexionar sobre el trabajo que hacen y su valor. Tienen un profundo impacto en cómo las organizaciones son dirigidas y en qué cualidades de liderazgo son valorados.

Regreso a clases: niños felices, papás gastados

Estamos entrando en un periodo que nos implicará más viajes de compra y muchos gastos, ¡el regreso a clases! Comprar uniformes, cuadernos, lápices, colores, mochila, lonchera entre otros gastos, es la historia que se repite en el 57% de los hogares de México, que tienen hijos en edad escolar.

Pero para algunas empresas es su mejor periodo del año, las papelerías por ejemplo, ya que de todos los útiles en lo que más se gasta es en cuadernos lo que equivale a $4 de cada $10  invertidos en los artículos escolares seguido de los lápices 18%  y plumas 14%.

Claro que la importancia cambia por la edad, aunque los cuadernos para todos es el principal gasto. Para los más pequeños, cobran importancia los pegamentos, lápices de colores y crayones. Mientras que los plumones y marcadores  destacan en los universitarios.

Compras para el regreso a clases

Los canales más visitados para realizar estas compras son las papelerías y los autoservicios,  pero esto cambia mucho entre ciudades.

En el DF las papelerías ocupan el primer lugar, mientras que en Monterrey, autoservicios es el gran ganador en esta época, ya que 77% de las compras de útiles se realizan en este canal moderno.

Tianguis y mercados ocupan el tercer lugar en el Valle de México, pero no es nada representativo en otras ciudades. La diferencia de canales de compra no sólo depende de la ciudad sino de la edad de los niños para los más chiquitos, sobresale la compra en ferias de útiles escolares.

Donde no hay diferencia ni por edad ni por ciudad es en que solemos dejar todo para el último, la mitad de los hogares realizan las compras en agosto siendo que en la mayoría de las escuelas entregan la lista al final de ciclo escolar en junio.

¿En qué nos fijamos para escoger los útiles?

En lo primero que nos fijamos para estas compras de Back to School es en el precio y lamarca.  Hay que tomar en cuenta que 6 de cada 10 útiles son para niños de niveles socioeconómicos bajos, para ellos la ecuación ganadora son buenos precios con buena calidad para que les duren el año escolar.

No sólo gastamos en la mochila, también en la lonchera

En hogares con niños pequeños se incrementa el gasto en: mayonesa, pan, jamón, galletas, agua, leche líquida, jugos, bebidas refrescantes y servilletas. Estas categorías también tomaron sus vacaciones en verano, pero al estar los niños más tiempo en casa cobraron importancia otras categorías, ya que los papás les dieron también algunos gustos como postres y botanas.

Por otro lado, los niños también asaltaron tanto la alacena como el refrigerador, pero regresando a clases, por lo menos en la lonchera, los papás tienen mayor control en la alimentación de los pequeños.

De regreso a la escuela también ponen guapos a los niños

Categorías de cuidado personal cobran importancia en agosto en hogares con niños de edad primaria. Por ejemplo, geles para el cabello y las pastas dentales crecen en el regreso a clases.

Los papás siempre quieren lo mejor para sus hijos, y para que empiecen con más energía, compran más multivitamínicos al inicio del ciclo escolar. Aunque no todo se compra sólo para los chicos, mamá también suelen tomarlas para aguantar las exigencias del nuevo ciclo escolar.

Niños fuertes, útiles resistentes

Todas las marcas tienen la oportunidad de entrar a la mochila de los niños, conquistando a los papás ofreciendo un buen precio con una excelente calidad. Es importante que sean accesibles porque son muchos gastos los que se juntan a las familias, pero si dentro de las promesas se encuentra que son tan resistentes para aguantar el ritmo de los niños, pueden ser la mejor opción, ya que más que ser baratos buscan una excelente relación precio-calidad.

Un respiro para los papás

Otro punto que pueden abordar los canales es dar opciones para pagar meses después, como pagar a partir de septiembre. De esta manera los papás sentirán un respiro al no tener que pagar casi simultáneamente colegiatura, mochila, uniforme y útiles.

Otra opción sería apoyar al planeta y la economía de la familia, dando algún descuento por llevarcuadernos usados para reciclar.

A quienes sean papás les deseamos  mucho éxito a sus pequeños en este nuevo periodo.

www.distritomexico.com 

6 estrategias para retener empleados

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y los empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación en las organizaciones.

Claramente éste es un punto negativo para la compañía, porque genera desconfianza e inestabilidad, además de que incrementa los costos en la búsqueda y reclutamiento de personal. Por ello, mantener a

los empleados es un requisito fundamental para su sostenibilidad y éxito.

Te presentamos seis estrategias para retener el talento y mantener a tus trabajadores en sus puestos durante mucho tiempo:

Salarios justos

 A veces las remuneraciones no concuerdan con las horas laborales o con la cantidad o calidad de trabajo que realizan los empleados y por ello existen más renuncias. Muchas veces no es incentivo aumentarlo para que el empleado se mantenga en el puesto, pero lo importante es que la empresa pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su desempeño y a lo que ofrece el mercado.

Mayor flexibilidad

 Cuando se trabaja toda la semana alrededor de nueve horas al día es complejo encontrar un momento para hacer diligencias personales. Por lo mismo, es común que los empleados busquen la flexibilidad en sus trabajos y que sus superiores se lo garanticen. 

Es valorable que existan los cambios de horarios o en turnos fijos obtener permisos para realizar asuntos personales y atender las necesidades familiares. Así, las personas querrán mantener sus puestos, debido a que sentirán que existe comprensión y empatía por parte de la empresa.

Garantía de longevidad

 Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan en sus puestos desarrollando un trabajo eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

Las recompensas son con mayor frecuencia en aquellos mercados laborales más grandes, que poseen una gran demanda de su producto o servicio y poca oferta. Otra opción es ofrecer contratos de largo plazo, esto aumentará la confianza del empleado en que seguirá teniendo trabajo en un tiempo. 

Buen clima laboral

 Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto por los trabajadores que va de la mano con la lealtad para la empresa. Esto quiere decir que mientras los empleadores entreguen un lugar de trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las personas demostraran más fidelidad con la empresa.

Al mismo tiempo, este valor de respetar al otro considera las relaciones interpersonales entre

empleador y trabajador, pero también entre colegas.

Canales de comunicación 

Es beneficioso para la empresa que informe periódicamente de las ventajas del empleo que mantienen, comparándola con la competencia. Pueden ser transmitidas por medio de focus groups, bases de datos en línea y/o atención directa.

También son útiles las encuestas de actitudes y conformidad con el puesto de trabajo. De esta manera, la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades con los empleados.

Es primordial que cuentes con una estrategia de comunicación organizacional donde constantemente transmitas a los empleados los valores, misión, visión y objetivo de la empresa, así como los logros obtenidos por ésta. Crear una identidad corporativa compartida es la mejor técnica para tener un personal contento con su labor; deben saber para qué y para quién trabajan. 

Las gratificaciones

Cuando la empresa pasa por momentos difíciles, como fusiones, compra de empresas o cierre de plantas, es primordial mantener a los empleados clave que pueden ayudar con buenos resultados a mantener el funcionamiento de la empresa.

Debes ofrecer a las personas gratificaciones que retengan al personal en momentos de transiciones o de expansiones. Lo que se aplica en estos casos es un programa que incorpore pagos salariales y beneficios, tales como el pago de la locomoción, educación, mejoras en la jubilación a lo largo del tiempo de servicio, así como bonos extra.

Crea una cultura de ejecución en tu empresa.

Los emprendedores generalmente tienen buena ideas, pero la implementación de los planes puede perderse fácilmente en el día a día de dirigir un negocio. 

La ejecución es uno de los grandes problemas para los dueños de empresas, asegura Scott Regan, fundador y CEO de la compañía de software de planeación estratégica Achievelt. “Los estudios muestran que entre el 80 y 90 por ciento de los planes nunca se implementan”, dice. “Eso significa que la mayoría de las organizaciones se desempeñan por debajo de su capacidad”. 

Regan dice que los empresarios pueden crear una cultura de ejecución en sus organizaciones involucrando a todo su equipo. Aquí te compartimos sus cuatro pasos para convertir tus planes en realidad y conseguir que tu negocio avance:

1. Comparte tu misión, visión y estrategia

Los emprendedores deben tener una misión bien definida, y una visión a uno, tres o cinco años, así como una estrategia para llegar a ello. “Es muy común que sólo los altos directivos de la compañía saben su misión, visión y estrategia”, dice Regan. Pero esta información debe ser compartida con todo el equipo, y todo empleado debe saber cuál es su rol en ella. 

Regan sugiere que cada empleado complete una versión personalizada de su misión, visión y estrategia, usando una frase como: Ayudaré a mi empresa a cumplir con esta misión, a alcanzar su visión y a ejecutar su estrategia haciendo ____________________  todos los días como parte de mi trabajo. 

Guarda las declaraciones completadas en el archivo personal del empleado y úsalo como parte de tu administración de desempeño y proceso de evaluación. 

2. Comunica regularmente tu estrategia

Los dueños de pequeños negocios deben comunicar seguido cuál es su estrategia. Regan recomienda usar el método 7x7, que consiste en comunicar la idea siete veces en siete formas diferentes para ayudar a su recordación. Por ejemplo, si la estrategia de tu empresa es incrementar las ventas sugiriendo productos o servicios complementarios, recuérdales a tus empleados que deben hacerlo de siete formas distintas: en persona, a través de un boletín, vía e-mail, en un póster en la sala de juntas, en un mensaje de voz, en un protector de campaña y como parte de un examen a los empleados. 

“Cuanto más sepan tus empleados sobre tu estrategia, más podrán tomar decisiones efectivas relacionadas con su trabajo que pueden impactar positivamente en tu compañía”, dice. 

3. Recompensa a los empleados

Un empleado que implemente con éxito una estrategia de la empresa en su trabajo diario debe ser reconocido. En la compañía de Regan, los miembros de su equipo son recompensados de varias maneras. “Tenemos un premio que se otorga a alguien que tomó un riesgo y triunfó”, dice Regan. También ofrece días libres y recompensas económicas, pero  dice que nunca hay que subestimar el poder de un simple reconocimiento. 

“Los empleados quieren saber que sus esfuerzos son notados y apreciados”, dice. “El reconocimiento puede generar grandes resultados”. 

4. Publica cifras

Los indicadores visuales de dónde está una compañía en comparación a su visión pueden ser muy motivadores, dice Regan. Al monitorear el desempeño y publicarlo de tal manera que todos puedan verlo, los emprendedores ayudan a crear una cultura de ejecución. 

“Las imágenes son poderosas”, dice Regan, quien sugiere usar gráficas que ilustren metas, ganancias, ventas o métricas de satisfacción de los clientes. Esta información puede imprimirse e instalarse en un espacio visible o ser compartida a través de un software como Achievelt. 

“Cuando todos tienen acceso a esta información, pueden modificar su propio desempeño de acuerdo a ella”, afirma Regan. “La gente descubrirá qué es lo que necesita hacer antes de que los directivos se lo digan”.