Reclutar talento, debilidad de Pymes

Uno de los errores en las empresas es contratar a candidatos con base en amistad o parentesco; la clave para reclutar empleados comprometidos es tener claro las funciones y el perfil del puesto.

Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México generan cerca del 72% de los empleos, sin embargo reclutar al talento que responda mejor a sus necesidades es una de sus mayores debilidades. Sólo tres de cada 100 Pymes en México tienen una adecuada descripción de puestos de trabajo y de funciones.

Esto se debe a que un alto porcentaje de estas empresas son familiares que contratan, remuneran y recompensan por su parentesco no con base en funciones realizadas.

Otro error en estos negocios es que sus propietarios adaptan el trabajo al personal que existe, y no a la inversa: encontrar el candidato idóneo según el puesto y objetivo de la empresa.

Reclutar sin tener claro el perfil del empleado necesitado tiene un impacto negativo: siete de cada 10 trabajadores renuncian al poco tiempo de ser contratados al ver que sus intereses y conocimientos no son afines a lo que busca la empresa, según datos la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

En las empresas familiares no institucionalizadas y Pymes con menos de tres años de vida impera el reclutamiento empírico y no por aptitudes y competencias específicas.

Sin un procedimiento ordenado para atraer personal, el riesgo más evidente es el incremento de la rotación, baja productividad y derroche innecesario de tiempo y dinero.

Esto puede provocar que la productividad laboral caiga un 10%, a lo que se suma un mal clima laboral y pésima imagen empresarial. Tanto clientes reales y potenciales, como proveedores, accionistas y público en general, perciben cuando la empresa es "improvisada" en temas de contratación.

Dicha situación impacta en el índice de ventas y minimiza intenciones de inversión y compras, además de reducir posibilidades de alianzas estratégicas.

ABC del reclutamiento

Ante la falta de un área de recursos humanos, el propietario es quien asume la batuta de atraer personal, pero eso no significa que las contrataciones deban ser improvisadas. El primer paso para ordenar este proceso es crear un documento con una descripción de puestos e incluir el perfil de la persona, objetivos, alcances y límites.

Cuando se tienen cubiertos los puestos estratégicos, una opción es pedir a los propios empleados recomendaciones sobre otros candidatos que pudieran integrarse. El propietario debe contar con un sistema de entrevista o solicitar el servicio por outsourcing para garantizar que la persona está conforme con el puesto y el perfil de la Pyme.

Un empresario puede pedir ayuda de terceros para aplicar entrevistas, hacer pruebas psicométricas y, en general, que la firma de reclutamiento se convierta en el primer filtro. Pero no puede olvidar que la primera responsabilidad de definir el puesto recae en sus manos.

Es necesario definir qué conocimientos, competencias, experiencia y tipo de personalidad funcionan para cada vacante. Esa información le sirve a la empresa de reclutamiento a hacer una mejor búsqueda y ayudará a definir la estrategia que desarrolle las capacidades del empleado.