El proceso de
reclutamiento de una empresa va más allá de la búsqueda activa de candidatos,
recepción de CV’s, entrevistas y contratación. Existe una cadena de valor mucho más
compleja en la cual no sólo está involucrada el área de recursos humanos.
También participan otras áreas dentro de la compañía al ser quienes lanzan
una solicitud de talento para
que recursos humanos satisfaga dicha necesidad.
La relación entre el
área de RH y los gerentes de departamento no siempre es tan productiva como
quisiéramos. Los que requieren del talento se encuentran inmersos en una
dinámica demandante y con poco tiempo para generar requerimientos específicos
de talento que aseguren la búsqueda exitosa del área de reclutamiento.
A menudo una incompleta descripción de puestos y
5 minutos para explicar la necesidad en específico, son las herramientas con
las que se cuentan para iniciar un proceso de búsqueda de candidatos.
No es de extrañarse que
los requerimientos de talento no siempre sean fructíferos para la empresa, pues
dos de sus áreas clave no hablan el mismo idioma y sus intereses no están
encaminados al bien de la organización, más bien se trata de una lucha de poder y de encontrar
culpables cuando el talento no es localizado y en el peor de los casos cuando los candidatos contratados no cubrieron las expectativas iniciales.
Claves
para reducir la brecha entre recursos humanos y gerentes de departamento
1.
Genera una relación Cliente – Proveedor
Un enfoque que resulta
muy efectivo es cuando el equipo que conforma un departamento visualiza a las
demás áreas como sus clientes finales más que como sus compañeros de trabajo.
De esta manera, sus actividades están orientadas a brindar un mejor servicio y a
obtener resultados en tiempo y forma.
Para el área de RH, el
“futuro jefe” debe ser su cliente más importante. Más allá de cubrir una
vacante, la gerencia requiere de consultoría y
servicio.
Por su parte, el líder
de departamento debe mantener una estrecha comunicación con RH y trabajar en
conjunto para determinar el perfil del puesto y del candidato que se requiere,
así como los elementos fundamentales, deseables y críticos que definen la
búsqueda de profesionales.
2. Trasciende
los límites de la descripción de puesto
La comunicación
interpersonal es fundamental. Más allá de los procesos y órdenes de trabajo es
indispensable que ambas partes entiendan las necesidades y las implicaciones
que existen alrededor de la posición que hay que cubrir.
El solicitante de
talento es quien tiene más claro cada detalle; función, contexto, ambiente y
demás datos que regularmente no figuran en las descripciones de puestos.
Realizar entrevistas con
otros miembros del equipo que conforman el departamento, también puede arrojar
datos mucho más realistas acerca de las responsabilidades y retos del puesto.
Algunas veces ni siquiera el gerente está al tanto de esta información.
3.
Optimiza los tiempos
Los encargados de un área
son ejecutivos que pueden tener responsabilidad de mediana a alta en la
organización. Su tiempo es limitado. Por su parte dentro del área de RH los
reclutadores atienden un promedio de 20 profesionales por mes y debe revisar en
promedio 200 postulaciones por cada vacante.
Recursos Humanos
necesita ser consciente de la relevancia de cumplir en tiempo y forma con los
requerimientos del área solicitante, por su parte la gerencia que solicita el
talento debe entender y conocer los procedimientos con los que debe cumplir RH
y que muchas veces le impiden moverse con mayor agilidad.
La creación de un plan con
fechas límites de entrega que resulten estratégicas y efectivas para el área
solicitante y que también vayan en función de los procedimientos que el área de
RH debe cumplir, puede ser un elemento clave para evitar situaciones de
confrontación.
La cadena de
responsabilidades en el proceso de reclutamiento puede originar desgaste,
tensión y emocionalidad en todos los involucrados. Resulta lógico que una
relación que se desarrolla dentro de un contexto de mucha presión sea un tanto
sensible. El conocimiento de los desafíos y las inquietudes de cada área puede
ayudar a minimizar la tensión y diferencias, teniendo claro que tanto el área
de RH como las gerencias que solicitan el talento son parte del mismo equipo y
son responsables de brindarse soluciones y no problemas.
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