Cuando un trabajador
comete una justa causa para despedirlo,
no es suficiente con pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es
necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando
detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le
notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar
sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa.
Es importante que en la
diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos
representantes del sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay
sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la
misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el
empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder
entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y
motivos concretos y particulares
que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha
en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.
En resumen:
Identificación de la
justa causa
Notificación al
trabajador de la diligencia de descargos
Recepción y evaluación
de los descargos presentados por el trabajador
Notificación de la carta
de despido
Liquidación y pago de
los valores adeudados al trabajador
Vale
la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa
causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el
empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la
ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que
en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido
injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa
causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil
si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.
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