Una PyME no puede ni debe
llevar a cabo procesos que resultan exitosos en las grandes empresas sin antes
evaluarlos a la luz de su propia realidad y, a partir de allí, adaptarlos
convenientemente. La eficiencia de los procesos se basa -en parte- en la
estructura que los sostiene y en este caso, las PyME, respecto de las grandes
empresas, parten de esquemas operativos y recursos muy dispares.
Por igual razón, el
rendimiento y la gestión del personal no resulta igual en las PyME que en las
grandes empresas. Más allá de los beneficios que pueda obtener un empleado al
trabajar en una PyME; en estas no entra en juego el prestigio que se gana al hacerlo
en una empresa reconocida, los salarios suelen ser menores así como beneficios
extraordinarios, por consiguiente, el personal está ligado más por su
conveniencia inmediata que por cuestiones de trayectoria y futuro.
Los largos procesos de
selección llevados a cabo por personal especializado no son posibles en una
pequeña empresa.
Los procesos son
generalmente más cortos debido a la imperiosa necesidad de resolver todo en
forma inmediata. Por estas razones, entre otras, es importante que los
responsables de la conducción en una PyMe no cometan el error de proyectar las
prácticas comunes de las grandes corporaciones.
Algunos tips a tener en
cuenta a la hora de iniciar el proceso son:
1) Contar con un profesional
que lo asesore o colabore en la búsqueda; siempre le costará menos que el error
de la improvisación a la luz del impacto de estos en su clientela y utilidad
final.
2) Dar máxima prioridad al
tema. Si usted no tiene el personal adecuado, todas las inversiones en equipos,
instalaciones, sistemas, marketing, etc., no tendrán valor alguno dado que es
su personal el que lleva a cabo la actividad.
3) Dar tiempo a la
selección. No contrate a las apuradas. Prevea el tiempo necesario, tome su
tiempo para reflexionar y consultar si es necesario.
4) Pedir la opinión de
otros. Lo ideal es que el candidato sea entrevistado por más de una persona.
Aunque pueda alargar un poco el proceso, siempre “cuatro ojos ven más que dos”.
Esto le permitirá cotejar si la opinión de ambos coincide y de esta forma la toma
de decisiones será más sencilla y más acertada.
5) No ofrezca lo que no va a
poder dar. Si propone futuros aumentos, ascensos potenciales y participaciones
generará expectativas en el otro y, si no son satisfechas, esto derivará en
falta de motivación, mal desempeño y probables conflictos con el trabajador.
El resultado final de llevar
de manera correcta y detallada el proceso de selección se traducirá en contar
con una persona idónea para el puesto, lo que luego derivará en un incremento
de la productividad y ahorro de dinero al evitar la rotación de personal.
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