Una de las mejores formas de
conseguir al talento indicado dentro de tu equipo es contar con un proceso de contratación
sólido. Te compartimos seis pasos para dar con los candidatos perfectos:
Paso
1: Define los conocimientos, habilidades y actitudes
Probablemente tengas una
buena noción de los principales objetivos que esperas que los aspirantes
alcancen, por ejemplo un cierto incremento en las ventas, un número de
productos desarrollados al mes, o administrar equis cantidad de personas para
cumplir ciertas tareas.
Pero también debes tener una
sólida noción sobre las habilidades esenciales que esperas tengan tus
empleados. Obtener lo mejor de tus súper estrellas significa tener expectativas
y medir todos los factores críticos para alcanzar el éxito. Al saber todos los
elementos necesarios para el éxito en un cargo en particular, podrás hacer la
descripción del puesto.
Paso
2: Pide una carta de presentación estratégica
Cuando publiques la
descripción del puesto, pide una carta de presentación que haga que el
candidato investigue tu compañía. Haz dos o tres preguntas abiertas que
requieran que los aspirantes entren a tu sitio Web o que consigan de cualquier
otra forma información de tu organización.
Éstos son ejemplos de buenas
preguntas para responder en una carta de presentación:
- ¿Te relacionas con
nuestros valores empresariales? ¿Por qué?
- ¿Con qué parte de nuestra
historia te identificas más? ¿Por qué?
- ¿Cuáles de nuestros
productos te emocionan más? ¿Por qué?
A diferencia de un
currículum, una carta de presentación estratégica realiza preguntas específicas
en relación a tu empresa. Pedir una carta puede eliminar a cerca del 30 por
ciento de los candidatos que no invierten esfuerzo extra en elaborarla. De
aquellos que respondan, el 30 ó 40 por ciento se descalificarán a sí mismos
debido a sus errores ortográficos o de gramática y por su falta de atención al
detalle, o también por no responder a las preguntas que solicitaste. Eso podría
dejarte con únicamente cerca del 30 por ciento a considerar para la siguiente
fase.
Paso
3: Reúne a un panel de contratación
¿Qué pasa si eres un CEO que
no tiene acceso a un panel de superestrellas? Quizás podrías considerar
pedirles a algunos de tus vendedores más confiables, proveedores o contratistas
su apoyo confidencial durante el proceso de contratación. Otra opción es
contratar los servicios de compañías de administración para que te entreguen
soporte temporal durante este proceso.
Recuerda que esto es una
inversión y que dar con el empleado correcto dará frutos para tu compañía.
Paso
4: Escarba en los currículums
Compara los currículums que
superaron los filtros anteriores con tus requerimientos para el puesto. Haz que
tú, tu equipo de recursos humanos o el panel de contratación elijan su top
cinco de opciones y que expliquen por qué eligieron a esos candidatos.
Hacer que describan por qué
los escogieron también puede ayudarte a definir mejor el puesto y a darte
algunas pistas sobre la cultura de tu empresa. Después, reúne al panel para
revisar sus selecciones y somételos a votación. Haz una clase de consenso para
elegir a los cinco candidatos que someterás a entrevista.
Paso
5: Domina la entrevista
Realiza las entrevistas a
los candidatos top elegidos por los panelistas. Desde antes, establece qué
preguntas hará cada miembro del comité de contratación y cúmplelo. Desvariar de
esto puede afectar toda la dinámica de entrevistas.
Inmediatamente después de
cada entrevista, haz que cada panelista se tome su tiempo para grabar sus
pensamientos y calificar al entrevistado. Si te saltas este paso es probable
que tú o los otros miembros no definan el factor diferenciador de cada
aspirante e, incluso, que olviden sus percepciones de la entrevista.
Luego de que todos hayan
tenido tiempo de analizar sus pensamientos, reúne de nuevo a los panelistas y
combina sus comentarios y calificaciones.
Paso
6: 90 días de prueba
A los 90 días de haber hecho
la contratación, evalúa el desempeño y experiencia del nuevo empleado. Éste es
suficiente tiempo para tener una buena noción de la capacidad general y ética
laboral del candidato; ofrécele retroalimentación directamente relacionada con
las habilidades por las que lo contrataste. Saca la descripción del puesto y
ofrece ejemplos específicos de cómo lo está satisfaciendo o en qué está
fallando.
Asegúrate de preguntar cómo
puedes ofrecerle al empleado un mejor soporte para que realice su trabajo.
Pídele retroalimentación sobre sus primeras experiencias y de tu proceso
operativo. No hay nadie mejor para ayudarte a encontrar las fallas en tus
procesos que los nuevos y calificados empleados, así que aprovecha sus
perspectivas frescas para mejorar tu organización. Podrías obtener un feedback
muy valioso de los procesos internos y externos.
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