En México, hay dos posturas,
las empresas de la "vieja guardia" que ven a Recursos Humanos (RH)
como un área que sólo ayuda a contratar, llevar el seguro social y pagar,
comenta la directora de la licenciatura de Psicología Organizacional en el
Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), campus Santa
Fe, Katia Villafuerte.
La especialista opina que
esto ha venido cambiando pero no ‘parejo'. Quien ve a Recursos Humanos como un
socio estratégico "en todo el sentido de la palabra, sólo son las
transnacionales y las empresas mexicanas grandes".
Independiente al tamaño del
negocio, la realidad apunta a que una amenaza para las compañías es no contar
con un área hábil para manejar sus conflictos internos, como los despidos o
tener empleados cuyo perfil empate con el de la organización, señala una
investigación realizada por Säid Business School de la Universidad de Oxford.
¿De qué lado estás?
En el terreno de RH, se
podría estar en dos frentes, el del departamento "meramente
operativo" donde la comunicación entre colaborador-recursos humanos
"prácticamente no existe, se reduce a contrataciones y punto".
El otro ‘lado de la moneda
es trabajar donde exista un área que apuesta por el desarrollo organizacional y
se convierte en un "capital" para la compañía, describe la directiva
del ITESM. En cualquiera de esos dos escenarios, como colaborador hay distintas
situaciones en las que RH puede (y debe) intervenir. A continuación algunos
ejemplos.
1.
Problemas con el jefe
Lo ideal es que si surge un
conflicto con el superior, se busque la manera de comentarlo, primero,
directamente con él (para que no haya el clásico corre -ve-dile). Esto tendría
que pasar en las empresas donde hay más "apertura de comunicación, trabajo
tipo coach", dice Villafuerte.
Si la situación es muy
compleja y es imposible abordarla con el jefe, Recursos Humanos tiene la
postura para evaluar desempeños "y puede orientar en esa situación",
añade la académica. Acude a ellos y argumenta el asunto. La idea es salir con una
solución para el conflicto.
* Recomendación. Puede
"leerse" trillado o "poco útil", pero es importante que los
empleados aprendan a impulsar medidas en la compañía para ‘hacer notar' una
queja. Puede funcionar un buzón o "algo más electrónico", como un
blog, donde se respondan inquietudes corporativas.
2.
¡Necesito un curso!
Para la cuestión de
capacitaciones, también RH debe apoyar. Es relativamente más usual que los
negocios que consideran a esta área parte estratégica, piensen en planes de
carrera personalizados a cada puesto y según las competencias del empleado.
De no ser así, la función
del colaborador es sondear por sí mismo que entrenamientos le pueden servir y
compartir esa inquietud, por ejemplo, con el jefe o la misma RH, poniendo
énfasis en cómo "negociar" ese tipo de prestación. Los directivos
deben tener muy claro "qué valores obtendrán de ti al invertir en pagar un
curso", ejemplifica la pedagoga de la Universidad del Valle de México,
Lilia Soria.
*¿Cada cuándo? Este tipo de
apoyo se da según el puesto y los departamentos. Las personas en tecnologías de
información, por ejemplo, deberían recibir capacitación varias veces al año,
pues es un tema "que cambia muchísimo", aclara la académica del
Tecnológico de Monterrey.
* El infaltable. Anualmente
RH debe presentar al director general un plan de vida y carrera para los
empleados.
3.
Qué alguien me escuche...
"Podemos tener a puro
cerebro, talentos maravillosos y planes de carrera increíbles, pero si el clima
organizacional es pésimo, la empresa puede tronar", declara Villafuerte.
Si percibes que la
comunicación va de mal en peor en el equipo y una situación está
"enrareciendo" el ambiente en la oficina, Recursos también debe
prestar atención en controlar esos aspectos. Para ello es el "punto de apoyo"
(o debería ser) de dirección general y de las diferentes áreas que integran a
la compañía, agrega Soria.
Piedra
angular
Recursos Humanos, junto con
la dirección general, es la encargada de empezar a generar la cultura
organizacional de que el empleado "mientras más contento, más eficiente y
efectivo".
Hay que hacer ver "a
los directivos cómo funciona esto, para que después ellos lo transmitan de la
misma manera a sus empleados". Obviamente hay disposiciones que no todos
cumplen, como "decirle al jefe ‘tienes que ser flexible con los horarios
de trabajo', y que éste no atienda".
En esos casos, como titular
del área de RH, debes insistir en que las medidas sean llavadas a cabo como
estrategia para todos, sugiere Katia Villafuerte.
Para las empresas que no
pueden tener en su estructura un departamento ‘fuerte' de RH, por cuestiones de
presupuesto, la opción es recurrir a una consultora externa y que ésta haga un
‘traje a la medida' del negocio. Un tercero puede ayudar a "hacer
evaluaciones de desempeño, analizar el clima organizacional, apoyar en
comunicación, entre otras labores", puntualiza la académica.
Por: Ivonne Vargas
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